|

Все інакше: 7 вимог роботодавців, які втратять актуальність

 

Шефів та дипломи відмінять, а працювати віддалено зможе навіть будівельник чи хірург. Наразі це звучить як фантастика, проте в світі поширюються явища, які вказують на те, що і такі перспективи цілком можливі. Звичайно, зміни матимуть різний темп та інтенсивність, проте ринок праці гарантовано зазнаватиме все більших трансформацій.

Середовище, в якому можна безпечно факапити, це єдина модель оточення, де генеруватимуть ідеї та житимуть інновації. Зараз компанії більше декларують, ніж роблять щось конкретне в цьому напрямку, і ідея безкарних помилок має дещо спотворені форми: наприклад, сміливе рішення в разі перемоги винагороджується, за помилку працівника можуть покарати (наприклад, гривнею – позбавити премії).

Вочевидь такі підходи ліквідують будь-яке бажання пропонувати щось, аби потім не виявитися винним. Водночас жодний тренінг чи книга не навчить так якісно і надовго, як провал – а відтак, цю силу варто використовувати. Роботодавці, які розділяють зі своїми людьми ризики, згодом розділяють з ними перемоги.

Вища освіта

Система освіти неминуче трансформується. Вища освіта втрачає статус елітарності з огляду на те, що знання стають відкритими. А вчитися п’ять років професії, яка змінюється щодня, – це розкіш, яку не можуть собі дозволити ані потенційні працівники, ані роботодавці. Наразі система вищої освіти змінюється поступово: компанії намагаються впливати на програми навчання, пропонуючи свої ресурси, щоб отримувати більш підготовлених до реальної роботи випускників. Але існує обґрунтована думка, що згодом сам інститут вищої освіти втратить актуальність. На зміну прийдуть більш гнучкі формати: інтенсиви, онлайн- та мікронавчання, peer-to-peer навчання (коли колеги навчають колег) тощо. Сертифікати, отримані на масових відкритих онлайн-курсах, роботодавці вже визнають та цінують, адже розуміють, що в знаннях неважливе джерело отримання.

Обмеження

Цікаво: яка вікова категорія працівників зростає найшвидше в світі? Ні, це не покоління Z, на залучення якого роботодавці скерували всі свої зусилля. За даними дослідження Glassdoor «Job & Hiring Trends for 2020», це бебі-бумери, тобто люди віку 65+. Зокрема, старіння населення та міграційні процеси примушують прогресивні компанії адаптуватися до необхідності співпрацювати зі зрілими талантами, аби не втрачати цей потенціал. Це покоління не чуло про вигорання, і все більше хотіли б продовжувати активне життя.

Проте йдеться не тільки про обмеження за віком. Провідні роботодавці навіть створюють спеціальні ролі та посади для людей, які опікуватимуться цим аспектом у командах – «директорів з різноманіття» (Chief Diversity Officer) чи «рекрутерів з різноманіття» (Diversity Recruiter). І навіть за умови, що в вакансіях досі можна зустріти зухвале «до 35», є реальна нагода вірити, що ситуація зміниться примусово.

«П’ятиденка»

Новини про те, що якась компанія з США чи Європи перейшла на 4-денний робочий тиждень і радіє ефектам, з’являються регулярно. Виявляється, за цей час працівники встигають виконати той самий обсяг роботи – це відбувається за рахунок підвищення продуктивності, адже вони більше відпочивають, зростає рівень мотивації, люди ефективніше розподіляють свій час. Додатковий вихідний може бути закріплений в п’ятницю чи «плаваючим». Варіації – скорочення тривалості робочого дня до 6 годин або сезонна практика, коли, наприклад, у теплу пору року можна піти раніше.

Варто зазначити, що такий експеримент виявився успішним не в усіх компаніях – деяким довелося повернутися до класичного 5-денного формату роботи, оскільки працівники не встигали, доводилося наймати додаткових, і роботодавці відмовилися мати збитки через добрі наміри. Проте більшість компаній, які все-таки скоротили робочий час, упевнені: навіть якщо люди фізично ходять на роботу, вони не працюють продуктивно протягом усього часу. Логічніше мотивувати їх краще фокусуватися на справах, щоб отримати три вихідні.

Шефи

Керівник не нагримає, не завалить роботою, не розкритикує – просто тому, що його в тебе немає взагалі. Мрія пересічного працівника? Здавалося б, просто, але не все так однозначно. Все більше компаній приходять до висновку, що класична ієрархічна модель роботи, коли рішення та завдання просто спускаються зверху, неефективна, а тому шукають більш демократичні та гнучкі альтернативи. Один із варіантів – холакратія, тобто система управління, за якої повноваження не зосереджуються в руках однієї людини, а розподіляються між командами, колективи стають самоорганізованими.

Але є й невдалі експерименти – деякі компанії змушені повертатися до традиційного управління, причому часто про це просять самі працівники. Такі прогресивні підходи зазвичай приживаються там, де є зріла, усталена культура піклування про клієнта та самоорганізації.

Також зменшити вплив керівників допоможуть сучасні технології, які візьмуть на себе багато їхніх функцій, а керівникам залишиться насамперед підтримувати, надихати та ділитися енергією.

Щорічна оцінка

Можливо, ви працюєте в компанії, яка практикує щорічну систему оцінювання результатів: тобто щороку перевіряє, якого прогресу в реалізації встановлених цілей ви досягли, чи успішно розвивали свої компетенції, щоб працювати краще. За результатами проводяться розмови з безпосереднім керівником та ейчаром. Зазвичай від висновків оцінювання залежить формування індивідуального плану розвитку, часто – система преміювання. Проте виявляється, що робити це раз на рік надзвичайно неефективно: світ змінюється швидше. Отже, краще впроваджувати системи зворотного зв’язку в реальному часі – проводити зустрічі оперативно або навіть запускати спеціальні додатки, які дозволяють надавати фідбек одразу після взаємодії.

Робоче місце

 

Шефів та дипломи відмінять, а працювати віддалено зможе навіть будівельник чи хірург. Наразі це звучить як фантастика, проте в світі поширюються явища, які вказують на те, що і такі перспективи цілком можливі. Звичайно, зміни матимуть різний темп та інтенсивність, проте ринок праці гарантовано зазнаватиме все більших трансформацій.

Середовище, в якому можна безпечно факапити, це єдина модель оточення, де генеруватимуть ідеї та житимуть інновації. Зараз компанії більше декларують, ніж роблять щось конкретне в цьому напрямку, і ідея безкарних помилок має дещо спотворені форми: наприклад, сміливе рішення в разі перемоги винагороджується, за помилку працівника можуть покарати (наприклад, гривнею – позбавити премії).

Вочевидь такі підходи ліквідують будь-яке бажання пропонувати щось, аби потім не виявитися винним. Водночас жодний тренінг чи книга не навчить так якісно і надовго, як провал – а відтак, цю силу варто використовувати. Роботодавці, які розділяють зі своїми людьми ризики, згодом розділяють з ними перемоги.

Вища освіта

Система освіти неминуче трансформується. Вища освіта втрачає статус елітарності з огляду на те, що знання стають відкритими. А вчитися п’ять років професії, яка змінюється щодня, – це розкіш, яку не можуть собі дозволити ані потенційні працівники, ані роботодавці. Наразі система вищої освіти змінюється поступово: компанії намагаються впливати на програми навчання, пропонуючи свої ресурси, щоб отримувати більш підготовлених до реальної роботи випускників. Але існує обґрунтована думка, що згодом сам інститут вищої освіти втратить актуальність. На зміну прийдуть більш гнучкі формати: інтенсиви, онлайн- та мікронавчання, peer-to-peer навчання (коли колеги навчають колег) тощо. Сертифікати, отримані на масових відкритих онлайн-курсах, роботодавці вже визнають та цінують, адже розуміють, що в знаннях неважливе джерело отримання.

Обмеження

Цікаво: яка вікова категорія працівників зростає найшвидше в світі? Ні, це не покоління Z, на залучення якого роботодавці скерували всі свої зусилля. За даними дослідження Glassdoor «Job & Hiring Trends for 2020», це бебі-бумери, тобто люди віку 65+. Зокрема, старіння населення та міграційні процеси примушують прогресивні компанії адаптуватися до необхідності співпрацювати зі зрілими талантами, аби не втрачати цей потенціал. Це покоління не чуло про вигорання, і все більше хотіли б продовжувати активне життя.

Проте йдеться не тільки про обмеження за віком. Провідні роботодавці навіть створюють спеціальні ролі та посади для людей, які опікуватимуться цим аспектом у командах – «директорів з різноманіття» (Chief Diversity Officer) чи «рекрутерів з різноманіття» (Diversity Recruiter). І навіть за умови, що в вакансіях досі можна зустріти зухвале «до 35», є реальна нагода вірити, що ситуація зміниться примусово.

«П’ятиденка»

Новини про те, що якась компанія з США чи Європи перейшла на 4-денний робочий тиждень і радіє ефектам, з’являються регулярно. Виявляється, за цей час працівники встигають виконати той самий обсяг роботи – це відбувається за рахунок підвищення продуктивності, адже вони більше відпочивають, зростає рівень мотивації, люди ефективніше розподіляють свій час. Додатковий вихідний може бути закріплений в п’ятницю чи «плаваючим». Варіації – скорочення тривалості робочого дня до 6 годин або сезонна практика, коли, наприклад, у теплу пору року можна піти раніше.

Варто зазначити, що такий експеримент виявився успішним не в усіх компаніях – деяким довелося повернутися до класичного 5-денного формату роботи, оскільки працівники не встигали, доводилося наймати додаткових, і роботодавці відмовилися мати збитки через добрі наміри. Проте більшість компаній, які все-таки скоротили робочий час, упевнені: навіть якщо люди фізично ходять на роботу, вони не працюють продуктивно протягом усього часу. Логічніше мотивувати їх краще фокусуватися на справах, щоб отримати три вихідні.

Шефи

Керівник не нагримає, не завалить роботою, не розкритикує – просто тому, що його в тебе немає взагалі. Мрія пересічного працівника? Здавалося б, просто, але не все так однозначно. Все більше компаній приходять до висновку, що класична ієрархічна модель роботи, коли рішення та завдання просто спускаються зверху, неефективна, а тому шукають більш демократичні та гнучкі альтернативи. Один із варіантів – холакратія, тобто система управління, за якої повноваження не зосереджуються в руках однієї людини, а розподіляються між командами, колективи стають самоорганізованими.

Але є й невдалі експерименти – деякі компанії змушені повертатися до традиційного управління, причому часто про це просять самі працівники. Такі прогресивні підходи зазвичай приживаються там, де є зріла, усталена культура піклування про клієнта та самоорганізації.

Також зменшити вплив керівників допоможуть сучасні технології, які візьмуть на себе багато їхніх функцій, а керівникам залишиться насамперед підтримувати, надихати та ділитися енергією.

Щорічна оцінка

Можливо, ви працюєте в компанії, яка практикує щорічну систему оцінювання результатів: тобто щороку перевіряє, якого прогресу в реалізації встановлених цілей ви досягли, чи успішно розвивали свої компетенції, щоб працювати краще. За результатами проводяться розмови з безпосереднім керівником та ейчаром. Зазвичай від висновків оцінювання залежить формування індивідуального плану розвитку, часто – система преміювання. Проте виявляється, що робити це раз на рік надзвичайно неефективно: світ змінюється швидше. Отже, краще впроваджувати системи зворотного зв’язку в реальному часі – проводити зустрічі оперативно або навіть запускати спеціальні додатки, які дозволяють надавати фідбек одразу після взаємодії.

Робоче місце

Наразі нікого не здивуєш віддаленою роботою ще вчора офісних працівників, адже компанії визнають дивною вимогу працювати передусім не продуктивно, а з офісного стільця. Якщо код краще пишеться з домашнього балкону – то і нехай. Але можливість працювати віддалено трансформується і відкриває нові горизонти для тих, хто раніше і мріяти про це не міг. Як вам можливість керувати будівельною технікою з іншого континенту? Або віддалені хірургічні операції? А такі кейси вже є.

 

thepoint.rabota.ua

 

В розділ

Додано 25.02.2020

Нагору Назад