|

Які помилки керівника приводять до плинності кадрів

 

Вам запропонували керівну посаду, і ви хочете набрати стабільну команду. Але ось невдача – ваші співробітники один за іншим розбігаються після нетривалого періоду роботи. Можливо, рекрутер вашої компанії помилився, рекомендувавши їх вам. А можливо, ви самі допустили якісь помилки...

Отже, що демотивує співробітників виконувати свою роботу якісно, захоплено і ефективно?

1. Відсутній зворотний зв'язок про роботу співробітника

Пам'ятаєте золоте правило: «Лай особисто, хвали публічно»? Це дійсно працює.

Співробітники чекають, що їх успіхи будуть оцінені по достоїнству. І навіть якщо ви як керівник зможете назвати прізвища кращих фахівців, розбуди вас о 2 годині ночі, це не означає, що про це знають самі співробітники.

Рекомендація: влаштовуйте планерки, летючки, зустрічі, на яких обов'язково виділяйте своїх працівників, діліться їхніми заслугами. А ще дуже дієвий метод – влаштовувати майстер-класи, на яких кращі співробітники обмінюватимуться досвідом з колегами.

2. Не враховується мотивація співробітника в його роботі

Правильна мотивація співробітника – головна запорука успіху компанії. Не можна до всіх співробітників застосовувати одні і ті ж інструменти мотивації. Навіть серед продавців не всім потрібні гроші.

Рекомендація: проводьте мотиваційні інтерв'ю раз на півроку/рік (залежить від посади).

3. Не надається можливість проявити свої таланти

Як ви вважаєте, співробітники проводять в офісі 2/3 життя, щоб працювати чи приносити користь світу? Звертайте увагу на сильні і яскраві якості своїх підлеглих. Хороший організатор? Вміє пом'якшити конфлікт? Технічний склад розуму?

Рекомендація: завжди давайте можливість людям проявляти свої таланти. Знайдіть завдання, з яким вони впораються краще за інших, і доручіть їх. В кінці не забудьте зазначити результат праці.

4. Відсутні командоутворювальні заходи

Співробітники, особливо ті, які працюють на декілька офісів, втрачають зв'язок з компанією і колегами, яких вони навіть не знають. Це знижує причетність до компанії і залучення, що, в свою чергу, може призвести до втрати трудового ентузіазму.

Рекомендація: влаштовуйте колективні заходи «тімбілдінгу», націлені на зміцнення згуртованості команди, і краще, якщо ви будете об'єднувати в робочі групи тих співробітників, які найменше взаємодіють один з одним. Або, навпаки, є у вас два конкуруючих відділи – об'єднайте їх і дайте складне завдання для спільного рішення.

5. Існує постійний тиск на співробітника

«Ти запізнився. Ти невчасно відправив комерційну пропозицію. Ти погано поспілкувався з колегами. Ти неправильно виконав завдання...» У співробітника є і позитивні моменти в роботі, інакше б він у вас не працював, чи не так?

Рекомендація: збавляйте оберти, перебудуйте власну поведінку, змініть ставлення до співробітника, проведіть індивідуальну бесіду (можливо, у людини виникли особисті проблеми, тому вона перестала справлятися з обов'язками. І найголовніше – звертайте свій погляд на позитивні події у трудовій діяльності вашого фахівця.

6. Не враховуються інтереси співробітника

Наприклад, керівник і співробітник домовилися про зниження навантаження протягом робочого дня на два найближчі тижні. Однак ця домовленість збереглася рівно на декілька днів, і співробітника знову почали завантажувати роботою. Будьте готові, що фахівець або буде виконувати свої завдання погано, або і зовсім звільниться.

Рекомендація: будьте чесними зі співробітниками і дотримуйтесь домовленості. Проявляйте турботу, і ви побачите, що ваші підлеглі звільняються рідше, ніж в сусідніх відділах.

7. Ігноруються пропозиції, які надходять щодо поліпшення роботи (для компанії, співробітника, відділу тощо)

Тут, як і в п. 3, співробітники прагнуть проявити свої здібності, себе показати. Це велика удача, коли вам не потрібно постійно думати про поліпшення роботи, а підказки просто сипляться від ваших же фахівців (все-таки вони працюють в цих умовах і можуть розповісти трішки більше).

Рекомендація: збирайте пропозиції від людей і відповідайте на кожну з коментарями. Якщо будете щось впроваджувати, то повідомляйте, в які терміни і які ресурси знадобляться (можуть бути добровольці). Якщо не будете впроваджувати, обґрунтуйте, чому. Коротше кажучи, ведіть діалог з колективом!

8. Існують суворі рамки роботи, підкріплені штрафами

Ніколи ще мотивація, заснована на постійному страху (тим більше фінансових санкцій), не мала великого успіху.

Рекомендація: відмовтеся від штрафних санкцій, а замість них впроваджуйте в відділі елементи гейміфікації. Мотивуйте співробітників через позитивний досвід. Їм має бути цікаво (а не страшно) приходити на роботу вчасно, в строк виконувати свої завдання тощо.

9. Відсутнє просування кар'єрними сходинками

Повертаємося до незручного питання... А ви оцінюєте внутрішню мотивацію претендента ще на етапі співбесіди? Адже якщо він хоче рости, а ви не можете запропонувати таку можливість, то самі поміркуйте, як швидко звільниться такий фахівець... Зазвичай про кар'єрні можливості співробітнику все стає ясно в перші пів року роботи.

Рекомендація: враховуйте запити підлеглих і давайте їм можливість рости всередині компанії.

10. Виникають ситуації, коли ви критикуєте співробітника в присутності інших

Якщо ви лаятимете підлеглого перед усім відділом, будьте готові до того, що досить скоро він зненавидить свою роботу, вас і компанію. Буде хитрувати та філонити всюди, де тільки можна. І це в кращому випадку... В гіршому – почне налаштовувати команду проти вас.

Рекомендація: оцінюйте не співробітника, а його дії. Проводьте виховні бесіди тільки тет-а-тет.

І наостанок: не забувайте, що ваша команда – це відображення вашої роботи. Якщо вас не влаштовує команда, не поспішайте її міняти. Поважайте свій колектив та допомагайте йому розвиватися разом з вами!

hrliga.com

 

В розділ

Додано 18.02.2020

Нагору Назад