|

Чому ми втрачаємо співробітників: результати опитування

 

Ринок праці невблаганно прискорюється, оголюючи сформовані протиріччя. Наприклад, більшість роботодавців впевнені, що буквально вивертаються навиворіт, щоб залучити й утримати персонал. Дати прийнятну зарплату та умови праці. А у відповідь бачать повну невдячність – нині співробітники компаній набагато швидше змінюють роботу, якщо вона їх не влаштовує. Як відзначають в своєму дослідженні компанії Randstad і АНКОР, якщо в 2018 році всього 23% українців змінили роботодавця, в 2019 році це будуть готові зробити вже 36%. Компанії втрачають натхненних і ефективних співробітників, які розчарувалися і розуміють, що в іншого роботодавця їх оцінять краще.

Як би роботодавці не запевняли широкі верстви громадськості в привабливості пропонованих заробітних плат, сама цільова аудиторія їх щедрість сприймає дещо по-іншому. Посилення «хронічного лідера» причин зміни місця роботи – низьку заробітну плату – говорить нам про те, що пропонована роботодавцями зарплата сприймається кандидатами й співробітниками як низька. І, незважаючи на те, що більшість публічних опитувань ставить зарплату за важливістю факторів залучення на перше місце, роботодавці хотіли б «скостити» її нематеріальною мотивацією – корпоративи, чай-кава-плюшки та похвальні грамоти.

Звичайно, будь-яка заробітна плата повинна бути економічно обґрунтованою, а й справедливість оплати ніхто не відміняв. Особливо у випадках, коли низька продуктивність і зарплата співробітника обмежується низькопродуктивним обладнанням або неефективними бізнес-процесами роботодавця.

Сумно, але друге місце пункту «Відсутність професійного і кар'єрного зростання» теж має багаторічну історію і солідний відрив. Як правило, під професійним і кар'єрним зростанням співробітники припускають не тільки зменшення частки рутинних завдань, підвищення інноваційності та банального інтересу в роботі, але і виразний фінансовий супровід цього самого кар'єрного зростання. Причому молоді співробітники хотіли б навчатися і робити ті завдання, які цікаві їм, а не компанії. Тому повсюдне навчання персоналу на робочому місці в форматі наставництва, міні-тренінгів і в корпоративних університетах співробітникам цікаво, якщо воно не тільки призводить до більшої ефективності на теперішньому робочому місці, а й дає можливість зростання і розвитку.

Наступна пара пунктів говорить про значущість для співробітників атмосфери в колективі і відчуття задоволення від роботи. З одного боку, зрозуміло, чому задоволення програє зарплаті. З іншого боку, не всі керівники усвідомлюють, що відносини в колективі для багатьох співробітників важливіше умов праці та незручного графіка. Отже, в наявності «ножиці» – те, що хочуть здобувачі й самі співробітники компанії, не завжди значимо або усвідомлюється таким представниками роботодавця.

Давайте будемо відверті – і матеріальна винагорода, і задоволення від роботи в багатьох організаціях залежать від наших керівників. Тому другим питанням було уточнення – що в поведінці керівника може змусити вас звільнитися? Відповіді не дивують, підлеглі страждають від двох найвагоміших «прохлопів» керівництва – невміння ставити завдання і тримати себе в руках. Причому, якщо не поставлені нормально завдання ми ще в змозі «розрулити» самостійно, то нестриманість шефа сприймається як головний біль спілкування з ним. Крім того, в коментарях респонденти звинувачують керівництво в маніпулюванні та самодурстві, пригадують спроби зіпхнути, а не розподілити обов'язки, їх засмучує неготовність шефів до нових методів управління та несприйняття зворотного зв'язку від підлеглих. Крім того, сполучний з попереднім питанням фактор – це спроби керівництва заощадити на підлеглих, ігноруючи їхні запити на підвищення заробітної плати, знецінюючи їхні зусилля або обіцяючи туманні перспективи. Багато керівників відчувають неготовність до викликів часу, але негативно ставляться до спроб підлеглих допомогти або дати пораду в складній ситуації. Вони сприймають таку допомогу як усвідомлення власної некомпетентності – і негатив повертають підлеглим, іноді в досить скандальній формі.

Ще одним важливим фактором по задоволенню від роботи й ефективності, є відносини з колегами. На першому місці у респондентів виявилися докучливі колегам риси характеру – заздрість, лицемірство... Друге місце антирейтингу посів непрофесіоналізм, оскільки він тягне за собою необхідність виконувати роботу за колег або виправляти їх «косяки». Третє місце за токсичністю зайняли інтриги та плітки. Звичайно, здорова корпоративна культура відрізняється відсутністю таких токсичних проявів, але в житті трапляється всяке.

Найпершим чинником, який «зриває» співробітника з робочого місця, є заробітна плата. На +30% зарплати згоден кожен шостий. Найпопулярнішим є подвоєння зарплати – 37% згодні саме на такий «крок зарплати». Ще 25% влаштує підвищення винагороди в півтора рази, а кожен десятий вирішив не розмінюватися на дрібниці і проголосував на коефіцієнт 3. З огляду на те, що в даний момент очікувана заробітна плата перевищує пропоновану в середньому по Україні на 16%, або кандидати не будуть переміщатися по ринку «невеликими групами по 100-150 осіб», або вони будуть враховувати не тільки розмір заробітної плати. Хоча слід визнати, що ключових і висококваліфікованих фахівців перекуповували завжди, і не за 30% зарплати, так що ця небезпека для такої категорії профі залишається.

При цьому роботодавцю не варто сподіватися на те, що співробітник, який пішов, незабаром повернеться. З респондентів лише 20% шкодують про зміну роботодавця.

Загалом, як не сумно це усвідомлювати, зарплата поки залишається основним фактором для більшості тих, хто шукає іншу роботу. При цьому більшість респондентів втомилися чекати й терпіти, тому роботу змінюють досить швидко й без особливого жалю. У глобальному масштабі зміна роботи вже не зрада роботодавця, не катастрофа та випадання з соціального шару. Тепер це досить рядова подія, яка не є глобальним стресом, а новим етапом у житті.

prohr.rabota.ua

 

В розділ

Додано 22.01.2020

Нагору Назад