|

Як керувати міленіалами

Міленіали – це люди, народжені з 1980 по 2000 рік, які становлять 32,8% населення землі. За підрахунками, у 2025 році міленіали будуть налічувати 75% працівників на планеті.

Люди, народжені у 80-х, є старшими міленіалами. Вони виховувалися людьми з покоління бебі-буму або покоління Х, народжених з 1965 року по 1980 рік. Вони отримали таку ж освіту, як і їх батьки, але вже мали доступ до нових технологій.

Молодші міленіали – це ті, хто народилися у 90-ті. Вони отримали освіту переважно завдяки поколінню Х і виросли, відчуваючи найвищий рівень незалежності та свободи. Вони є digital natives, тобто ті, хто володіють технологіями з самого дитинства та вміють соціалізуватися через різні соцмережі.

Міленіали покоління технологій, що народилося зі «смартфонами у руках». Інтернет-джерела та соціальні мережі постійно змушують їх перейматися думками оточення, що робить це покоління більш егоїстичним, інфантильним і залежним від зовнішньої оцінки. Отримуючи нову роботу, міленіали не покажуть, як їм важко адаптуватися до нових умов, а радше покажуть фото, де вони на сонечку п'ють каву.

Чому міленіали йдуть з компаній

Зазвичай найпопулярніші причини такі: зарплата, незбалансований спосіб життя, корпоративна культура, відсутність прогресу в кар'єрі, нецікаві завдання, відсутнє відчуття справедливості.

Дуже часто міленіали йдуть, бо їм щось не подобається, і це не найкраща їх риса. Тож на що треба звернути увагу, працюючи з міленіалами?

Якщо покоління Х більше сконцентроване на стабільності, рівні заробітної плати та особистісній ефективності, то міленіали нетерплячі, хочуть переслідувати високу мету в роботі, отримувати цікаві завдання і мати ментора.

Про стосунки з шефом

Міленіали очікують отримати все і зараз, оскільки технології дають їм можливість миттєвого доступу до всього. Це розвиває у них нетерплячість.

За статистикою, 57% користувачів інтернету закривають сторінку, якщо вона не завантажилася за три секунди. Тому міленіали потребують швидкого фідбеку та кар'єрних результатів. Вони вимагають більше роботи та уваги з боку супервізора, ніж попередні покоління.

Найбільш характерною рисою покоління Х та бебі-бумів була амбіційність. Міленіали ж надають перевагу шефові, який за них піклується.

Міленіали потребують досяжних, сердечних та вимогливих лідерів, які цінують персональні стосунки. Соціальні медіа не задовольняють їх потреби. Керівник повинен допомагати та підтримувати працівників, поки вони балансують між мріями та реальністю. Бути ментором, а не шефом.

Хороші стосунки з шефом одна з найважливіших характеристик, які називають міленіали. 40% респондентів покинуть роботу, якщо в них немає хорошого зв'язку з керівництвом.

Про роботу в команді

Міленіали люблять працювати в команді. Вони часто брали участь у спортивних заходах, волонтерській роботі, шкільних гуртках, тому цього ж очікують і від робочого місця.

У цьому контексті важливі стосунки між міленіалами і бебі-бумерами. В ідеалі покоління Х навчає міленіалів тонкощам роботи організації, а міленіали як досягти успіху завдяки технологіям.

Молодших міленіалів треба забезпечити завданнями, які дають їм можливість відчути себе частиною важливого проекту. Проекту, який допомагає зробити навколишнє середовище кращим. Важливо дати відчуття сенсу та мети.

Міленіалів треба мотивувати ціллю, у яку вони вірять. Це дасть їм енергію для найкращого виконання роботи. Вони повинні відчувати, що у компанії є «душа», що це жива структура з цінностями та культурою.

Про труднощі комунікації

Найбільш відчутний вплив технологій на це покоління полягає в тому, що соціальні мережі об'єднують людей у будь-який час і де б вони не були. Соцмережі дозволяють заводити багато друзів, що розширює коло спілкування.

Люди мають доступ до працівників інших компаній, вони знають, що там відбувається, і це полегшує їх перехід до інших корпорацій.

Якщо на роботі міленіали не можуть отримати фідбек від їхнього керівника, вони будуть писати СЕО або навіть президенту компанії, не думаючи про наслідки. З одного боку, це добре, що є прямий зв'язок з керівництвом, з іншого це створює спам, який дратує керівників.

Міленіали хочуть бачити швидкий результат від роботи й таку ж швидку винагороду.

Про роль технологій

Технології сприяють мультизадачності міленіалів. Вони перевіряють пошту, дивляться YouTube та слухають Spotify одночасно. Те саме вони будуть робити на роботі, тому можна часто побачити, як вони сидять в соціальних мережах.

Оскільки молодші міленіали мають смартфони ледь не від народження, буде великою помилкою намагатись відлучити їх від користування ними на роботі.

Організації повинні знайти спосіб, як вони можуть використати це на свою користь і запропонувати алгоритм, завдяки якому можна використовувати смартфони на користь компанії.

Що робити

Розвиток і навчання

Молоді міленіали більше, ніж попередні покоління, сконцентровані на кар'єрі та професійному розвитку. Коли компанія наймає молодого міленіала, потрібен інший підхід, ніж до попередніх поколінь.

Менеджери повинні закладати до їх завдань виклики, які потребують нових навичок. Це може бути досягнуто завдяки їх долученню до нових проектів або нових позицій у проекті, які будуть їх стимулювати.

Процес навчання повинен бути зрозумілим і фокусуватися на реальних навичках, які працівник буде розвивати. Геополітична мобільність, тобто подорожі, це те, що міленіали цінують найбільше.

Баланс роботи і життя

Останні тренди показують, що фізична присутність працівника в офісі скорочується. Важлива цінність, яку працівник приносить компанії, а не години, витрачені на це. У багатьох випадках обов'язки можна виконувати поза офісом, і міленіали це добре знають.

«Приземлити» статус

Кар'єрний план повинен бути не тільки реалістичним, а й відповідати бажанням. Потрібно переглянути пільги, пов'язані із статусом та адаптувати їх до реальних потреб.

Зміна мотивації

Політика винагороди в компанії має бути прозорою, працівники повинні мати до неї доступ. Ця політика не може бути нечесною або незрозумілою. Міленіали хочуть знати правила гри з самого початку, тому менеджери повинні чітко пояснити цю політику. Гроші для міленіалів важать менше, ніж для людей інших поколінь.

Заміна цінностей

Щоб утримати міленіалів, слід говорити з ними про їхню кар'єру одного разу на рік недостатньо. Люди цього покоління хочуть відчувати, що вони роблять щось особливе. Утримувати їх тільки економічними аргументами неефективно.

Бажання керувати

Поки люди інших поколінь прагнуть отримати високу посаду й керувати людьми, міленалів здебільшого цікавлять вони самі. Для них важлива їхня роль у команді.

Талановитих міленіалів також варто залучати до участі у деяких зібраннях менеджерів чи до спілкування з менеджерами поза організацією.

Потреба в доступному лідері

Річний звіт забезпечує всією інформацією, але завдяки живому контакту можна досягати кращих результатів. Працівники повинні мати постійний фідбек, сфокусований на їхній роботі.

Розвиток привабливої культури

Корпоративні заходи повинні бути веселими та не надто формальними. Вони повинні давати відчуття єдності з командою. Для міленіалів їх день народження дуже важливий день. Найпростіша опція дати їм вихідний.

Визнання

Потреба у визнанні спільна для всіх поколінь. Для міленіалів важливе визнання і серед однолітків, і серед супервізорів, тому варто розробити тактичну програму винагород: ланчі, коуч-сесії, додаткові вихідні.

Digital natives (вільні носії технологій)

Компанії повинні впроваджувати зворотнє менторство. Наприклад, міленіали можуть консультувати працівників інших поколінь на тему технологій і соціальних медіа. Так само міленіали можуть оцінити, наскільки той чи інший пристрій буде працювати в реальному житті.

https://www.epravda.com.ua/

В розділ

Додано 16.10.2019

Нагору Назад