|

Рефлекси чи організація: три лайфхаки для успішного управління персоналом

Які б цілі не ставила перед собою комерційна компанія, досягати їх потрібно спільно – командними зусиллями. При цьому вміння розподіляти ролі, наділяти повноваженнями і в цілому керувати процесом – одні з головних завдань керівника.

Роботизація всіх процесів змушує роботодавців все більше дивитися на «людське» в людях, розбиратися в нейробіології, поведінковій науці або теорії поколінь. Адже часто ми діємо інстинктивно – в нас говорять рефлекси, відпрацьовані тисячоліттями.

Наприклад, в кожній людині є трохи від крокодила (включаються рефлекси від мозку рептилії). Діапазон його реакцій обмежений – «біжи або нападай». Включається наш «внутрішній крокодил», коли ми відчуваємо небезпеку, причому все одно – реальна вона чи надумана. Так, коли співробітникам затримують на два дні зарплату, природна реакція на такі інциденти – думки про звільнення або емоційний напад на керівника з обуренням.

Крім рептилії, в нас є ще трохи від верблюда: над мозком рептилії – мозок ссавця (або лімбічний мозок). Останній відповідає за емоції, які складно контролювати. Так, якщо ми лякаємося, то робимо це автоматично у відповідь на стимул ззовні. У ситуації з затримкою зарплати прояв всього спектра негативних емоцій – це «привіт» від лімбічного мозку.

Висновок № 1: зарплату краще платити вчасно, а на роботу наймати людей з розвиненим інтелектом, логікою і раціональним мисленням. У них менше шансів при кожній стресовій ситуації думати про втечу або влаштовувати розборки.

Висновок № 2. Використовувати ці досягнення нейронауки для підвищення ефективності співробітників. Розглянемо три інструменти.

1. Чітко визначити роль, функції і результат людини в команді

Іноді це може бути непростим завданням, так як відштовхуватися потрібно від цілей компанії і конкретних глобальних показників, яких потрібно досягти. Вони декомпозуються на діяльність і результат кожного співробітника в організації.

Однак не у кожного українського бізнесу є готова та чітка стратегія на декілька років, а якщо вона і є, то висока турбулентність і тотальна невизначеність (чим саме і відрізняється сучасний світ) вносять в неї постійні зміни, що робить довгострокове планування досить проблематичним.

У цьому випадку на допомогу приходить принцип «їсти слона по частинах». Це може бути дроблення стратегії на періоди, наприклад, по півроку, на які компанія визначає свої очікування і показники роботи співробітника. Після чого індикатори можуть помінятися. Або це проєктна робота, обмежена термінами та результатами, а значить, і зрозумілим розподілом ролей між усіма її учасниками.

2. Закріпити всі домовленості письмово

Хочеться по-старому зробити це в звичайній посадової інструкції, але час показав сумнівну ефективність даного інструменту. Альтернатива для сучасного бізнесу – індивідуальний трудовий контракт, де фіксуються обов'язки співробітника, його показники ефективності та очікуваний результат з термінами, а також відповідальність керівника – терміни виплати заробітної плати, умови її підвищення, графік (в тому числі можливість віддаленої роботи), правила походу в відпустку, участі в заходах тощо.

Формальні трудові договори «під копірку» вже застаріли. Кожна компанія індивідуальна – зі своєю корпоративною культурою, правилами і «булочками». І очікування від співробітників і їх місця в системі завжди різні. Наприклад, трудовий контракт з ейчаром, маркетологом або керівником департаменту логістики навіть в одній і тій же компанії буде відрізнятися, так як кожен з цих людей приносить бізнесу різну цінність, а результат їх роботи вимірюється різними KPI.

Такий підхід знижує рівень стресу відразу в обох сторін – у роботодавця і працівника. З'являється визначеність в майбутньому, артефакт, який її підтверджує, а значить, на якийсь час можна сфокусуватися не на боротьбі з уявними переживаннями про майбутнє, а на роботі.

3. Налагодження системи фідбек і внутрішньої комунікації

Знову-таки через мозок і нашу еволюцію – щоб не бути з'їденим печерним левом, потрібно бути завжди напоготові та готуватися до гіршого. Ця звичка переноситься і в сучасний корпоративний світ – щось трапляється, і в голові вже маячить емоційне «піду» та інші неприємні думки.

Тому регулярний зворотній зв'язок не пізніше затвердженого в команді терміну після здачі завдання, з підкресленням сильних сторін і зазначенням помилок, допомагає співробітникові не тільки рости професійно, а й відчувати себе спокійніше. А це означає, що кумулятивний ефект від недомовленостей не вибухне в один прекрасний день бомбою, і людина не піде з агресією у бік колег. Чим відкритіша та регулярніша комунікація в команді, тим краще. Корисними інструментами в цьому можуть стати: SCRUM-підхід, заплановані тет-а-тет зустрічі з керівником, щотижневі ретроспективи команди, оцінка 360 тощо.

Так можна створити корпоративний острівець визначеності в нашому великому, страшному та непередбачуваному світі. При зрозумілому проектуванні ролі співробітника, використанні індивідуального контракту та відкритій системі комунікацій в компанії підвищується ймовірність утримання співробітників. Вони рідше будуть «тікати» і йти на конфлікти, зможуть краще сконцентруватися на завданнях і не витрачати зайву енергію на уявні страждання через невизначеність.

Все це, діючи благотворно на співробітників і їх інстинкти, допоможе знизити тривогу керівника за їхнє несподіване звільнення. Адже люди рідко йдуть звідти, де їм добре та безпечно.

https://hrliga.com/

В розділ

Додано 15.10.2019

Нагору Назад