|

Небезпечні ігри: 5 стратегічних помилок під час добору персоналу

Небезпечні ігри: 5 стратегічних помилок під час добору персоналу

Здається, що знайти ідеального кандидата на актуальну вакансію не так уже й важко. Але то так тільки на перший погляд. Іноді такі процедури затягуються на досить-таки тривалий термін.

1. Прихильність «перевіреним методам»

Багато рекрутерів щиро вважають, що просте розміщення інформації про вакансії на популярних ресурсах дозволяє знайти класного кандидата за лічені дні. На жаль, це не так. Звичайно, якщо у вашій компанії приголомшливий бренд роботодавця, ваша «лава запасних» такої довжини, що вакансії ви навіть не розміщуєте, тому що вам вистачає бажаючих у вас працювати – вам залишається тільки вибрати з них. Але для більшості компаній з року в рік рекрутинг стає все складнішим і боліснішим. А якщо користуватися всього одним-двома інструментами – то і малопродуктивним. Зараз, щоб стояти на місці, потрібно бігти з усіх сил, а щоб рухатися вперед – треба бігти ще швидше. У сфері рекрутингу це означає знання всіх каналів (навіть найнезвичніших) підбору персоналу і, звісно, вміння вибрати адекватні та ефективні. Але і дигітальні інструменти, які дозволяють залучати кандидатів за допомогою соцмереж і різних смартфоних «примочок», ніхто не відміняв.

2. Підбір «будь-кого» через терміновість і брак персоналу

Як співалося у відомому хіті «я його зліпила з того, що було». Ось тільки при поспішному рекрутингу іноді «наспіх зліплений» співробітник дає такий негативний ефект, що розумієш, що краще б не поспішали. Наприклад, від вас пішла прибиральниця, і терміново потрібна заміна. Якщо ви взяли першу-ліпшу кандидатуру, у вас є всього три шляхи отримання результату. Перший шлях досить рідкісний – вам пощастило, попався нормальний кандидат, який стане нормальним співробітником. Другий зустрічається набагато частіше – прийнявши на роботу «кота в мішку», ви прирікаєте себе на ходіння по мінному полю. Ваша прибиральниця може нагрубіянити директору, викидати потрібні документи або предмети побуту, одноосібно визнавши їх мотлохом, може ганяти персонал «не ходити по помитому» тощо. Третій шлях наближає нас до жаху – освоївся «не той» кандидат, поводиться гірше чудовиська. Наприклад, та ж прибиральниця починає красти миючі засоби і цікавитися вмістом столів співробітників у неробочий час. Тому перш ніж хапатися за першого кандидата, спробуйте уявити собі найстрашніші наслідки нашого «третього варіанта» і прийміть всі необхідні запобіжні заходи.

3. Ігнорування комунікації з кандидатами і персоналом

Як всередині компанії, так і поза нею. Багато ейчарів не розуміють, що негативний бренд роботодавця прирікає їх на вибір «кращих з гірших». Кращі з кращих у цей час, вивчивши сайти з пошуку роботи, відгуки співробітників про роботу в компанії, відгуки клієнтів і партнерів і провівши власне маркетингове дослідження, приймають рішення на користь інших роботодавців. Зрозуміло, що кількість «порожньої роботи» у рекрутера, який намагається собою закрити діру репутації роботодавця, зашкалює. І часу на відповіді кандидатам, відгуки здобувачів, участь у заходах для цільової аудиторії абсолютно не вистачає. Але якщо продовжувати уникати комунікації або вважати, що «це не моя справа», ефективного підбору не бачити, як своїх вух – багато кандидатів працюють і, перш ніж випускати свою «синицю в руці», хочуть досконало вивчити вакансію «журавля у небі». Тим більше, що зараз на ринку праці таких «журавлів у небі» більш ніж достатньо.

4. Переконаність, що підбір персоналу – це бізнес-процес із залучення співробітників і більше нічого

Тому рекрутер не повинен бути хорошим продавцем вакансії своєї компанії, відмінним психологом і комунікатором, приголомшливим маркетологом, спритним smm-менеджером і трохи аналітиком. Зустрічаються люди, які бурчать, що у них і так голова пухне від «кадрових папірців», а тут ще керівництво насідає з якимись незрозумілими ідеями щодо залучення: «Мені і так проводити співбесіду нікому, а на роботу приймати і тому, так вони ще неприємностей на мою голову шукають». На жаль, ці люди не розуміють, що працювати за традиційними правилами і принципом «моя хата з краю, нічого не знаю» вже не вийде. Якщо ви готові займатися «тільки підбором» у форматі «запостив вакансію – прочитав резюме кандидата – запросив на співбесіду, запропонував роботу – прийняв на роботу», ККД буде, як у першого паровоза. Без проактивної позиції, без діяльності на стику багатьох профобластей ефективного підбору більше немає.

5. Готовність взаємодіяти тільки зі штатними співробітниками

Не завжди це біда самого HR-а. У багатьох компаніях керівники вважають за краще тримати співробітників виключно в офісі, «під наглядом». Розуміння того, що багато класних спеціалістів трудиться на фрілансі або віддалено, і їм нецікавий «офісний режим», поки далеко від них. І навіть HR-и не завжди можуть донести до них, що, наприклад, година роботи висококласного дизайнера – це дуже великі гроші, які не потрібно витрачати даремно. Наприклад, якщо за фактом вам потрібно 10 робочих годин дизайнера в тиждень, переплачувати за 40 годин – собі дорожче. Багато побоювань походять від негативного попереднього досвіду, від невміння домовлятися, від неусвідомленого бажання контролювати «наочно» – постояти за спиною, запросити на «летючку», зупинити в коридорі і запитати, чим зайнятий, наполегливо дивлячись в очі...

Багато експертів говорять, що ринок праці майбутнього – це ринок фрілансерів. Гоніння за рядком у трудовій книжці вже мрія небагатьох кандидатів. Висококваліфіковані профі переходять на фріланс, щоб отримувати цікавий і багатогранний досвід, взаємодіяти тільки з тими клієнтами, які їм цікаві і перспективні – вони не можуть отримати цього в рамках однієї компанії, та й не збираються цього робити. Тому багато прогресивних компаній виділяють певні функції і ролі, вважають трудовитрати і запрошують співробітників у форматі тимчасових партнерів, проектних команд або віддалених фахівців на реалізацію конкретних завдань, проектів або ролей. Це відбувається, якщо компанія чітко бачить і розуміє свої цілі, терміни і результати і орієнтовані на їх досягнення, а не відсиджування своїми співробітниками, ніж передбачалося в офісах. Хоча до цих пір у деяких компаніях такий критерій є важливим.

Звісно, проблем, у тому числі і стратегічних, у теперішньому підборі персоналу – достатньо.

https://prohr.rabota.ua/

В розділ

Додано 18.08.2018

Нагору Назад